評価に囚われて利他の心を忘れていませんか
今日、自分の損得や評価という眼鏡を脇に置いて、目の前のお客様や同僚、部下、先輩を想う純粋な気持ちで仕事に向き合えたでしょうか。
「〇○をしてくれたら、対応しよう」
「このお客様は要求が多いから面倒くさい」
「部下の中村さんは、いつも報告が遅い」
ふと立ち止まったとき、心の中で相手への文句や不満を並べてはいないでしょうか。
相手の出方を見てから自分の行動を決めるような、どこか「反応的（リアクティブ）」な態度になっていないでしょうか。
会社の持続的な成長や、私たち自身の人間的な成長、そして新しい気づきは、果たしてそんな損得勘定のやり取りから得られるものでしょうか。
まずは相手の幸せや背景を想う純粋な気持ちで動いてこそ、得られる信頼やブレイクスルーがあるのだと、日々の現場で強く気づかされます。
「反応的な態度」が、職場の余白を奪っていく
「相手が変わらないなら、自分も動かない」
「評価されないなら、余計なことはしない」
このような空気が職場に広がると、人と人との間にあったはずの「余白」や「思いやり」が静かに失われていきます。お互いが防衛的になり、失敗を恐れ、本音を隠すようになるからです。
そして、そのしわ寄せが最も色濃く現れるのが、育児・介護・パートナーの転勤・自身の体調変化といった「ライフステージの変化」に直面した社員です。
どれだけ充実した休職制度やテレワーク制度があっても、職場の空気が「お互い様の利他」ではなく「損得と評価」で動いている限り、当事者はこう感じてしまいます。
「これ以上、チームに迷惑をかけられない」
「ここに残っても、肩身が狭いだけだ」
制度があるのに使えず、相談できずに諦めて辞めていくことが起こります。
制度の不備ではなく、職場に「相手を想う対話の土壌」が不足していることが原因ではないでしょうか。
「制度」導入の前に、「対話の土壌」を耕す
私たちが組織開発や対話支援の事業を通じて目指しているのは、「従業員がライフステージの変化を迎えても、多様な選択肢を持ちながら自分らしく働き続けられる会社」を世の中に増やすことです。
そのためには、小手先のルール導入や人事制度の改定だけでは届きません。
- 損得を超えて相手の状況に関心を寄せること：「なぜ中村さんの報告が遅れているのか？」と、相手の背景や報告が遅れる仕組みに目を向ける
- 評価を脇に置き、互いの本音を出し合える「対話の場」を持つこと：できないことを責めるのではなく、「どうすれば助け合えるか」を一緒に探る。
- 「助けて」と言える関係性（心理的安全性）を育むこと：弱みを見せ合える関係性があって初めて、ライフステージの変化に柔軟に対応できるチームになります。
「与えられたら返す」という反応的な関係から、「まず自分から相手を想って動く」というプロアクティブな共創関係を目指しませんか。
対話を通じてその意識の転換を促すことが、組織開発の第一歩です。
まずは、自分から小さな「利他」を
変化を起こすために、大きな変革から始める必要はありません。
今日、少しだけ評価や目先の損得から距離を置き、「目の前の同僚のために、自分ができる小さなことは何だろう？」と問いかけ実践してみませんか。
その小さな利他の実践が職場の空気をほぐし、やがて誰もが安心して自分の人生とキャリアを両立できる組織へと育っていきます。
一人ひとりが多様な選択肢を持ち、心地よく働き続けられる会社を、対話を通じて一緒につくっていきましょう。